信息来源：互联网   发布时间：2023-10-20

回归绩效管理的本质，让绩效管理模式的选择更加简单 。

 

 第一视角2022·5·16

回归绩效管理的本质，让绩效管理模式的选择更加简单。

最近有一则新闻在网上引起热议，四川巴中一男子在一家卖酒的公司应聘销售，工作20余天后，竟然倒欠公司3000余元该公司负责人回应称，赵某应聘后，因其发微信朋友圈的条数等考核不合格所以被扣钱由此也激起了网友对绩效考核的各种吐槽。

由于一直和人力资源行业打交道，所以这些年形形色色的绩效也算见过不少，但是扣完工资还能让员工倒欠公司钱的绩效考核方式，还真是第一次见01为什么员工会对绩效考核不满？员工对考核不满一般源于两个方面，一是理念问题，二是数据问题。

首先，考核理念问题管理学家德鲁克说，管理是激励不是控制绩效管理不是控制员工的工具，而是激发员工潜能的手段员工为什么反对考核，因为他们发现，许多企业的所谓考核只是扣钱的借口如果通过扣钱达到不扣钱，或者通过考核提升了生产效率，不仅不扣反而奖励，员工怎么会不满意呢？。

其次，考核数据问题。如果考核理念引起员工反感，那么，考核数据自然也造成员工不服。很多单位的考核，指标主观，过程失控，结果肯定不公平。

绩效考核原本是个好东西，只是经常在用的时候走了样，变了味，才会让很多员工很反感为了完成考核而考核、考核的项目太多、考核流于形式、只扣不奖，到手工资反而少了…… 因此要把绩效做好，必须站在企业和员工双方的立场上，找到平衡点，能让企业增效的同时，也确确实实能成就员工。

0250%的员工离职都和绩效考核有关虽然现在大家都在提倡绩效，各种绩效管理形式和工具也层出不穷，但是企业现行的绩效管理制度远没有想象中的乐观根据北森《中国企业绩效管理成熟度调查报告》显示，59%的企业认为，现行的绩效管理对提高公司商业价值贡献不足，远没有达到期望。

其中半数以上的员工认为没有价值或不确定，47%的HR也没有完全认可那么，为什么会造成企业绩效管理总是流于形式呢？总结起来，有以下几点原因1、中基层管理能力不足在调查绩效管理推进过程中最大的障碍时，超过60%的受访者反馈中基层管理能力不足成为绩效管理推进最大的瓶颈。

企业的快速扩张，急需大量的中基层管理者企业通常的做法是从业务能力强的人员中进行选拔，但这种做法忽视了对管理者所需的能力、个性等方面的考察，致使优秀的人才放错了位置，无法做到从管理者的角度有效的辅导、激励员工，客观公正的评价员工，导致公司战略与实际执行出现断层。

△ 绩效管理推进遇到的最大障碍 ｜图源《中国企业绩效管理成熟度调查报告》2、上下级目标不一致目标一致是企业战略落地的首要条件，然而在企业的实践中事实并非如此，调查显示超过50%的员工对公司的目标不了解或者认为自己的工作与公司目标不一致，精心制定的战略目标沦为口号，无法有效落实到执行。

究其原因，虽不乏受管理者能力的制约，但更重要的原因可能是目标公开透明机制的缺失在市场、商业环境快速变化的今天，清晰的战略目标是员工行动的方向，也是赋能员工的根本所以在战略目标落地过程中，公开透明是关键，是员工了解公司战略，管理者监控目标是否落实的基础。

△ 个人目标与公司目标是否保持一致？｜图源《中国企业绩效管理成熟度调查报告》3、目标与日常工作两张皮拿减肥来举例，很多人都有减肥的目标，甚至把目标都设置为微信头像，“不减20斤不换头像”，而往往体重依旧有增无减或者是短期降低之后反弹。

这与目标在执行过程中很像，即使大家制定了目标，但在实际过程中忙于琐碎的事务，调查发现有超过 50%的受访者反馈目标与日常工作是两张皮，没有有效的结合。

△ 目标与日常工作能否有效结合？｜图源《中国企业绩效管理成熟度调查报告》03企业如何实现敏捷绩效管理？知乎上有网友直言，企业实施绩效管理的目的，不是为了让员工满意，而是为了达成公司发展目标，是为了获得更好的绩效结果；从组织行为学和个人的实际感知来说，任何形式的考核、评估，被评估人都是不舒适的，不论是自觉的员工还是不自觉的员工。

这也是为什么从谷歌开始，越来越多的高科技企业后来都尝试采用无“考核”的OKR绩效管理模式。

认识了绩效管理的本质，也就提醒我们，做绩效管理的时候，要围绕公司目标展开，而不是围着考核打转，避免强化员工的不适感；即便做考核，也要有过程跟进、辅导、面谈等手段的跟进，这样会最大程度缓解员工的不适感，也更有利于绩效管理目标的达成。

1、设置目标与关键任务公司设定战略目标，并向全员透明公开，员工了解公司战略并结合自身能力创建具有挑战性的目标，并制定直接支持目标达成的关键成果经理随后再跟员工进行1对1的沟通讨论员工的目标及其关键成果之后可以通过团队会议的方式讨论确定团队目标，自下而上创建各级组织目标。

最终员工对齐各级经理的目标，并与公司战略目标保持一致，聚焦更主要的目标2、持续沟通辅导随时针对目标、任务的状态进行跟踪、时时沟通反馈、辅导、纠偏经理可以与员工实时沟通反馈、点赞鼓励，以此来及时认可员工的工作成果，促进员工取得更大成功。

除了上下级之间的沟通，你还可以联络相关同事，寻求一些支持建议，同事也可以给予反馈意见你看到同事的目标及进展情况，也可以主动给同事一些建议支持工作成果的及时上传，经理可以对工作成果及时认可、或提出改进建议。

3、综合评估反馈可以设定半年或年度综合评价，除了评价目标完成情况之外，提倡加入能力、价值观要素，目标评价不予奖惩直接相关同时建议管理者进行更多的正向反馈面谈和激励为主4、结果多情境应用将绩效考核的综合评价进行结果应用，淡化排名和强制分布，旨在激励优秀员工，也为企业的继任、发展、培训、人才盘点、绩优人才画像等人才管理工作提供数据和依据。

通过绩效数据的全面分析帮助企业高层、主管看到员工绩效的变化、找到差距提升绩效；也帮助HR全面掌控绩效推进的进程、找到实施过程中问题，有效的改进和提升管理。

最后，所有的绩效管理模式，不管披上了一个什么样的华丽外衣，最终都要服务于绩效管理的本质目标，即“实现企业目标+实现员工成长“而我们首要做的，就是回归绩效管理的本质，让绩效管理模式的选择更加简单 来源： 北森人才管理研究院，有删减，文章仅作分享，不代表第一资源观点，若涉及版权问题，还请后台联系我们处理。

第一资源第一直播第十期来啦！与业务共生、与战略共存的人力资源管理5月19日 本周四 14:00 准时开播立即扫码预约观看▼

-End-

免责声明：本站所有信息均搜集自互联网，并不代表本站观点，本站不对其真实合法性负责。如有信息侵犯了您的权益，请告知，本站将立刻处理。联系QQ：1640731186